Galán & Asociados Consultores  

La tan esperada reforma laboral se ha plasmado, inicialmente, en el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y posteriormente en la Ley 35/2010, denominada con el mismo título.

El objeto del presente artículo es repasar los aspectos más significativos que la Ley dispone, realizando un breve análisis del texto normativo y señalando los cambios más importantes que se han producido con respecto a la regulación anterior. Paralelamente, intentaré señalar aquellos aspectos que, según mi opinión, han sido obviados por la Ley y cuáles podrían ser mejorables.

En primer lugar, antes de sumergirnos en el análisis del texto deberíamos contextualizar brevemente esta reforma del mercado de trabajo. Como todos sabemos, se está atravesando a nivel internacional un periodo de crisis económica que, en España especialmente, está castigando cruelmente el mercado de trabajo, alcanzando nuestro país unos niveles de desempleo superiores al 20 %.

Derivado de esta situación, se vino desarrollando durante más de dos años el denominado diálogo social, por el cual patronal y sindicatos, junto con el Gobierno, intentaron sin éxito pactar una modificación en el sistema de relaciones laborales. Pese a que soy de los que opinan que la crisis que padecemos (tanto la internacional como la propia) ha sido provocada principalmente por el mercado financiero e inmobiliario y no por el mercado de trabajo, también considero que el modelo de relaciones laborales que poseemos es manifiestamente mejorable, por lo que ciertamente entiendo que no alcanzar un acuerdo consensuado fue una excelente oportunidad que malgastamos.

Finalmente, ante los continuos desencuentros entre patronal y sindicatos, y las exigencias cada vez más evidentes que nos imponían desde el exterior, el Gobierno tuvo la obligación de actuar publicando el día 16 de junio el Real Decreto-ley antes mencionado.

Por lo tanto, podemos observar que la razón principal de esta reforma es amortiguar en el plano laboral los efectos de la crisis, pese a que, tal y como ha sido finalmente desarrollada, no se trate de una reforma contundente que entre de lleno en las relaciones laborales.

Pese a ello, sí que tendríamos que otorgar a esta reforma un cierto valor principalmente por dos motivos:

-    Es una reforma muy compleja técnicamente, que afecta a unas 10 leyes, introduciendo cambios (aunque leves en algún caso) en la contratación, el despido, la flexibilidad interna de las empresas, etc.

-    Además, entiendo que se trata de una reforma necesaria. En la situación que nos encontrábamos, con una legislación laboral tan poco flexible y la sangría de despidos que se venían produciendo se hacía necesario tomar un nuevo rumbo, aunque fuera de un modo leve. Por lo que se está observando hasta el momento, los empresarios no se han lanzado a contratar compulsivamente (tampoco a despedir), pero es cierto que este cambio podría acelerar ese ansiado crecimiento económico (o al menos ayudar a hacerlo).

Si comenzamos a analizar la Ley, encontramos una batería de medidas encuadradas en cuatro bloques muy diferenciados, que pretenden:

1.    Reducir la dualidad y temporalidad del mercado de trabajo.
2.    Favorecer la flexibilidad interna de las empresas.
3.    Favorecer el empleo de jóvenes y colectivos desfavorecidos.
4.    Mejorar la intermediación laboral y la actuación de las empresas de trabajo temporal.

1.    Para el primero de los bloques, la Ley trata de poner freno a uno de los problemas más evidentes de nuestro sistema de relaciones laborales: la temporalidad de los contratos. Estamos a la cabeza de Europa en este tipo de contrataciones, manteniéndonos históricamente en torno al 30% de contratos temporales, que paradójicamente debido a la crisis ha descendido al 25%, presumiblemente porque el empresariado ha preferido prescindir del personal temporal. Para paliar esta situación, la reforma opta por dos soluciones: penalizar los contratos temporales e intentar hacer más atractivos los contratos indefinidos.

Con respecto a la primera de las soluciones, la Ley limita a tres años los contratos por obra y servicio, ampliables 12 meses más por convenio colectivo. Otra medida ha sido endurecer la figura del encadenamiento de contratos, indicando que adquirirán la condición de fijos aquellos/as trabajadores/as que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados: mediante 2 o más contratos temporales durante más de 24 meses, con o sin solución de continuidad, en el mismo o distinto puesto, con el mismo o diferente tipo de contrato temporal, en la misma empresa o grupo de empresas y directamente o a través de una ETT. Además, se eleva gradualmente la cuantía de la indemnización por finalización de este tipo de contratos, pasando de los 8 días de salario por año de servicio actuales a los 12 días en los contratos celebrados a partir de enero de 2015.

Como vemos, se trata de medidas que intentan proteger a los/as asalariados y asalariadas de la utilización fraudulenta de la contratación temporal, llegando al caso de que el empresario deberá entregar al trabajador o trabajadora un documento justificativo de la condición de fijo si el contrato por obra y servicio supera la duración máxima y en supuestos de encadenamiento de contratos, y si bien a mi juicio van en la dirección correcta, entiendo que llegan tarde para frenar el desempleo y son probablemente insuficientes.

Por otro lado, la segunda iniciativa que se toma para reducir la dualidad es intentar hacer más atractiva la contratación indefinida, situación que en mi opinión no acabará de lograrse con las medidas adoptadas. Por un lado, se modifican las causas de los despidos objetivos por razones económicas, técnicas y de producción, aunque lo que realmente se hace es trasladar la doctrina que ha emitido el Tribunal Supremo a la Ley, intentando dotar de mayor seguridad jurídica a los empresarios y empresarias porque antes era toda una aventura intentar despedir a alguien bajo esta modalidad, debido a la difusa redacción anterior y a la rigidez de sus requisitos. De todos modos habrá que esperar a los pronunciamientos judiciales para conocer hasta qué grado se ha logrado este propósito. Otra medida que se toma es reducir el plazo de preaviso a 15 días (antes 30) y que los defectos de forma de estos despidos no supongan la nulidad, sino la improcedencia de los mismos.

Aunque no me detendré mucho en ello debido a que se deja pendiente la forma en que se va a perfilar, hay que indicar que la Ley establece que antes del día 1 de enero de 2012 se deberá crear un fondo de capitalización de indemnizaciones, el cual no supondrá un incremento de las cotizaciones empresariales e intentará imitar el denominado “modelo austriaco”. Actualmente muchos ponen en duda la fórmula a emplear ya que existen reticencias acerca del coste que supondrá al empresariado, pero habrá que esperar a su regulación para podernos hacer una idea más clara de esta figura.

Por último, se amplían los colectivos que pueden ser contratados mediante el denominado contrato de fomento de la contratación indefinida, que es aquel que tiene una indemnización de 33 días (y no 45) cuando se declara improcedente un despido objetivo. En este sentido indicar que no se trata de un tipo nuevo de contrato, ya que anteriormente existía (sin mucho éxito realmente). Según mi opinión, a no ser que se viera acompañado de bonificaciones o mejoras sustanciales para los empresarios y empresarias, continuará igual de olvidado que en todos estos años.

2.    El segundo bloque se encamina a facilitar la flexibilidad interna de la empresas, modificando de manera muy suave y con intención de un posterior desarrollo, los procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo e inaplicación del régimen salarial establecido en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa (el también conocido como “descuelgue salarial”).

En cuanto a este conjunto de medidas, la opinión que mantengo es muy similar a la que tenía respecto del endurecimiento de los contratos temporales: llegan tarde y posiblemente se queden a medio camino, aunque siempre queda la esperanza de un posterior desarrollo más enérgico. Lo que sí querría destacar de esta unidad son las medidas de apoyo a la suspensión temporal de contratos y a la reducción de jornada, el famoso “modelo alemán”. Pues bien, este modelo, que ya existía en nuestro ordenamiento mediante los expedientes de regulación de empleo temporales (que no suponían la extinción de los contratos), introduce dos mejoras importantes: una mayor bonificación de las empresas cuando existen acciones formativas y la reposición de hasta seis meses del desempleo consumido por los trabajadores y las trabajadoras en caso de ser finalmente despedidos/as. Para mí, es esencial potenciar la empleabilidad y la productividad del personal incluido en situaciones de este tipo (realmente en todo el personal), ya que pase lo que pase con la empresa, las personas afectadas se verán beneficiadas por una mayor formación y lograrán ser más competitivas en los nuevos modelos productivos.

3.    Otro de los problemas acuciantes que está sufriendo nuestro mercado de trabajo es la dificultad de acceso al mismo de jóvenes y colectivos especialmente vulnerables. A este respecto, y según mi opinión, la reforma ha avanzado en unos aspectos y ha retrocedido en otros. En concreto, la Ley elimina casi completamente las bonificaciones a la contratación que existían con anterioridad a la misma, manteniendo únicamente la bonificación para ciertos colectivos, pero con unos requisitos difícilmente alcanzables. Si bien puedo entender que las contrataciones indefinidas no deben basarse en las ayudas públicas que puedan brindar, también pienso que es positivo otorgar ciertos incentivos para que no se vea el contrato indefinido como algo negativo, sobre todo teniendo en cuenta que este tipo de contratos deberían ser la generalidad.

Como aportaciones positivas, a mi juicio, nos encontramos la modificación del contrato en prácticas y de formación. Con respecto al primer tipo, se añaden más titulaciones habilitantes, se aumenta a 5 años desde la finalización de los estudios el periodo para poder suscribir esta relación laboral y se impide que se utilice distinta titulación para el mismo puesto y en la misma empresa. Respecto del contrato de formación, las variaciones más significativas son el aumento de la bonificación de cuotas empresariales, el incremento de la retribución a los/as aprendices, el aumento de la edad máxima para concertarlo (aunque de forma transitoria) y, como novedad más significativa, que genera derecho a la prestación por desempleo. En definitiva, se ha intentado, creo que acertadamente, facilitar el acceso de los/as jóvenes al mercado de trabajo, pero procurando evitar cualquier perjuicio a la parte más débil de la relación laboral.

4.    Ciñéndome, finalmente, a las medidas adoptadas en relación con la intermediación laboral y las empresas de trabajo temporal, cabría señalar lo siguiente:

a.    En cuanto a la intermediación laboral, la Ley implanta una medida, a mi juicio bastante razonable teniendo en cuenta la poca eficacia de los Servicios Públicos de Colocación, que es el permiso expreso para la existencia de Agencias de Colocación privadas, con o sin ánimo de lucro, aunque estableciendo ciertas garantías para controlar que esta apertura sea efectiva y no genere ni discriminación ni corrupción.

b.    Por último, la nueva normativa trata de incorporar al Derecho Español la Directiva Comunitaria de 19 de noviembre de 2008, sobre el trabajo a través de empresas de trabajo temporal. A este respecto, se intentan equiparar las condiciones de los/as trabajadores/as de la empresa usuaria y de las empresas de trabajo temporal, se eliminan la mayoría de limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición por razones de peligrosidad y se aborda directamente la oposición de establecer limitaciones o prohibiciones en los convenios colectivos para la utilización de empresas de trabajo temporal.

Como vemos, esta reforma ha intentado contentar a todos los implicados en el mundo laboral, y esa es precisamente la razón por la cual pienso que no ha logrado satisfacer a nadie: a la patronal porque la tachan de insuficiente y a los sindicatos porque sacan a relucir ciertos artículos que entienden que les recortan derechos. Por mi parte, pienso que esta reforma tiene buenas intenciones pero no se sumerge de lleno en los temas que trata, dejando esa tarea a un posterior diálogo social que muchos dudan que logre ser fructífero en esta nueva ocasión. Además, entiendo que existen diversos temas que no se han abordado y que podrían mejorar la posición competitiva de las empresas y de los trabajadores: por un lado no se hace distinción alguna entre grandes y pequeñas empresas, por otro no se trata el contrato a tiempo parcial y, por último aunque creo que más importante, el mayor reto que queda pendiente es potenciar de una forma clara y contundente la formación en la empresa.